Tietoa ja työkaluja


Yleistä

Pahoinvointi työpaikalla johtaa usein mielenterveyden ongelmiin. Joka päivä yli 100 000 suomalaista työssäkävijää kokee olevansa kiusaamisen kohteena. Ei siis ole mitenkään ihme, että mielenterveyden ongelmat ovat yleisin työkyvyttömyyseläkkeen syy Suomessa. Vuoden 2016 tietojen mukaan Suomessa on noin 161 000 ihmistä työkyvyttömyyseläkkeellä, joista 40% mielenterveysongelmien takia. Yleisin syy kaikista on masennus, jonka takia jää noin 3000 uutta ihmistä työkyvyttömyyseläkkeelle vuosittain.

Vaikka pahoinvoiva työntekijä ei päätyisikään työkyvyttömyyseläkkeelle, johtaa se silti merkittäviin kustannuksiin työnantajalle. Pahimmillaan pysyvästi.

Ennen työkyvyttömyyseläkettä kustannukset tulevat käytännössä työpaikan itsensä maksettaviksi. Kustannukset pitkistä sairaslomista, sijaisjärjestelyistä, työtehon heikentymisestä, tuotannon keskeytymisestä tai hidastumisesta haittaavat suoraan ja välillisesti koko organisaatiota. Yksittäiset työpaikkakiusaamistapaukset saattavat maksaa kymmeniä tuhansia euroja. Yleensä nämä ovat piilokustannuksia, joita ei välttämättä osata seurata – esimerkiksi käynnit työterveyshuollossa työpaikkakiusaamisen takia nostavat välillä merkittävästikin työterveyshuollon kustannuksia. Merkittävin asia yksittäisen asian sijaan on kustannusten kumulatiivinen vaikutus. Vaikka pahoinvoiva työntekijä ei päätyisikään työkyvyttömyyseläkkeelle, johtaa se silti merkittäviin kustannuksiin työnantajalle. Pahimmillaan pysyvästi. Työpahoinvoinnin kustannuksia olen käsitellyt tässä blogissa.

Työhyvinvointi on trendisana, joka pyrkii erilaisin keinoin turvaamaan ja samalla parantamaan henkilöstön hyvinvointia työpaikalla. Oikeastaan pitäisi puhua enemmänkin työpahoinvoinnin ehkäisystä, koska työhyvinvointi lähtee siitä olettamasta että työssä on jo neutraali ilmapiiri. Mikäli työhyvinvointia ei ole, ei sitä voida kehittää tai parantaa. Oleellista on siis hallita pahoinvointitekijöitä – kuten työpaikkakiusaamista ja parhaimmillaan päästä jopa näistä tekijöistä eroon.

Persoonallisuuden häiriöt ovat kokonaan oma lukunsa kun käsitellään työpahoinvointia. Vaikka kyseessä on lopulta marginaaliryhmä, muodostavat nämä erikoistapaukset merkittävän osan pitkäkestoisista ja vaikeista työympäristöriidoista. Yleinen kysymys on, kykeneekö narsistinen ihminen väkivaltaan. Olen käsitellyt asiaa tässä blogissa.  Toinen kysymys on narsisteista vastoinkäymisiä kohdatessaan, jota olen käsitellyt yhden tutkimuksen pohjalta tässä blogikirjoituksessa.

 

Mitä on työpaikkakiusaaminen?

Työpaikkakiusaamiselle on useampia määritelmiä. Työpaikkakiusaamistapauksia selvitettäessä vähintään yhtä tärkeää on erottaa se, mikä EI ole työpaikkakiusaamista. Esimerkiksi työnantajan direktio-oikeuden käyttäminen lain määrittämässä tarkoituksessa, työtehtävien uudelleenjärjestely tai päätösten ja tulkintojen käsittely eivät ole työpaikkakiusaamista, vaikka yksittäinen henkilö saattaakin näin kokea. Myöskään ongelmien käsittely työyhteisössä ja työnantajan velvollisuuksiin kuuluva perusteltu kurinpidollinen rangaistus tai huomautus ei ole työpaikkakiusaamista.

Työpaikkakiusaaminen sen sijaan on toistuvaa, pitkään jatkuvaa ja systemaattista kielteistä kohtelua, loukkaamista, alistamista ja mitätöintiä. Kiusaaminen etenee prosessina, jonka seurauksena kohteeksi joutunut ajautuu puolustuskyvyttömään tilanteeseen. Arjen ohimenevä huono kohtelu muuttuu kiusaamiseksi, kun asiaton ja loukkaava käyttäytyminen on toistuvaa, systemaattista ja jatkuvaa. Kokemus työpaikkakiusaamisesta ja pahoinvoinnista työpaikalla on yksilöllinen ja arvioitava jokaisen henkilön kohdalla erikseen.

 

Työkaluja 1: Paljon puhuttu nollatoleranssi

Nollatoleranssilla tarkoitetaan sitä, että työyhteisössä ei hyväksytä eikä suvaita minkäänlaista kiusaavaa ja epäasiallista käyttäytymistä. Samalla kiusaamisella ja epäasiallisella käytöksellä on seuraus. Tässä kohtaa oleellista on muistaa, ettei kaikki esimerkiksi esimiehen puolelta tuleva käytös ole epäasiallista tai perusteetonta. Työnantajan oikeuksien käyttäminen ja velvollisuuksien täyttäminen ei ole työpaikkakiusaamista.

Työpaikalla vallitsee nollatoleranssi, kun:

  • Johto viestittää, että minkäänlaista häirintää tai kiusaamista ei hyväksytä ja myös ryhtyy toimenpiteisiin. Tyhjä, toimenpiteetön viestintä vie pohjan kaikelta tulevaisuudenkin tekemiseltä.
  • Kiusaamista kokenut ihminen nostaa asian esille ja on myös valmis asian käymään läpi. Tämä täytyy voida tehdä ilman pelkoa kostosta.
  • Jokainen työyhteisön jäsen nostaa epäasiallisen kohtelun ja kiusaamisen puheeksi ja puuttuu siihen sitä havaitessaan tai siitä kuullessaan.
  • Esimies puuttuu tilanteeseen asianmukaisesti ja viivytyksettä saatuaan tiedon kiusaamiskokemuksesta ja -havainnosta.

 

Työkaluja 2: Esimiehen osaaminen ja koulutus

Olen ollut selvittämässä työympäristöongelmia sadoissa työyhteisöissä, erilaisissa ja eri kokoisissa. Kuitenkin monia tapauksia on yhdistänyt yksi yhteinen tekijä. Esimiehet, johto ja mahdollisesti HR-osasto ovat olleet osaamattomia tai ymmärtämättömiä tilanteen osalta. Monessa tapauksessa on tilanteiden vakavuus tullut täysin yllätyksenä vastuullisille. Yleisempää kuitenkin on, että esimiehet ovat olleet tavalla tai toisella tietoisia, mutta osaaminen työkaluista ja keinoista puuttua tilanteeseen on ollut kokonaisuudessaan puutteellista. Tästä syystä tilanne on jäänyt vallitsevaksi käytännöksi yhteisöön ja epäasiallinen käytös on saanut pahimmillaan jatkua pitkään jopa muuttuen normaalikäytännöksi yhteisössä. Tämä johtaa samalla myös siihen, että uusi veri joka yhteisöön saapuu, lähtee yhtä nopeasti.

Tästä syystä oleellista on keskittyä työyhteisön esimiesten ja ylempien toimihenkilöiden kouluttamiseen haastavien esimiestilanteiden sekä työympäristöongelmien käsittelemisen työkaluihin. Jos tilanteita ei osata käsitellä, ei myöskään niissä saada ratkaisua aikaiseksi. Työympäristöongelmiin puuttumattomuus tahtotilan vuoksi on kokonaan oma lukunsa.

Piditkö? Jaa se kaverille!Tweet about this on TwitterShare on FacebookShare on LinkedInEmail this to someoneShare on Google+