Mistä johtajalle maksetaan?


Kun yritystä tai yhteisöä mitataan, päättävän henkilön voi löytää katsomalla pelkkää bruttopalkkaa. Nämä ovat niitä ihmisiä, joiden odotetaan toimivan kun yhteisössä joku asia ei toimi tai vaatii toimenpiteitä toimiakseen paremmin. Yhteisön johtajan uskottavuutta – ja palkan arvoisuutta – mitataan toiminnalla. Joko suoralla toiminnalla tai toiminnalla, joka johtaa siihen että muut toimivat. Johtajan tehtävä on reagoida ilmoitettuun ongelmakohtaan, oli se mitä tahansa.

Pahin tilanne yhteisössä on se, että johtajat (ja esimiehet) tietävät ongelmatilanteista, mutta eivät saa itseään liikkeelle. Joskus tämä johtuu välinpitämättömyydestä, joskus ymmärtämättömyydestä tai joskus siitä että yhteisössä on ihan liikaa tulipaloja sammuteltavaksi ja joudutaan priorisoimaan. Valitettavasti tällöin työyhteisön hyvinvointiin liittyvät asiat jäävät helposti taka-alalle. Usein taka-alalle jäävät asiat ovat niitä, joihin panostamalla johto voisi tehdä ennaltaehkäisevää työtä ja näin myös sattumalta sammuttaa pari muuta tulipaloa. Tätä kautta johdon oma työ helpottuisi.

Jos esimiehet joutuvat jatkuvasti keskittymään tulipalojen sammuttamiseen, on isompia ongelmia kuin itse tulipalot.

 

Törmäsin organisaatioon, jossa johtoryhmä oli kiusallisen tietoinen kaikista mahdollisista vaihtoehdoista. Esittelimme selvitystyön löydökset ja myös ratkaisuvaihtoehdot. Kommentti yhdeltä johtoryhmäläiseltä oli “Eihän noissa ongelmissa ole mitään uutta, mä tiesin noi jo entuudestaan.” Tämä kommentti sai kieltämättä muutaman hämmästyneen katseen muilta johtoryhmäläisiltä, mutta johtoryhmän viestintä on kokonaan oma juttunsa.

Oleellista edellisessä kommentissa oli “ei mitään uutta.” Ongelmakohdat olivat jo ainakin yhden johtoryhmäläisen tiedossa. Silti niitä ei oltu edes yritetty ratkaista tai myöskään antaa jollekulle toiselle ratkaistavaksi. Nyt yrityksen koko lähes 300 henkilöä käsittävä henkilökunta pohtii, mistä helvetistä tälle johtoryhmäläiselle maksetaan? Viesti meni johtoryhmässä perille ja tässä tapauksessa kyse oli siitä, että henkilöstöjohtamiseen ei ollut aikaa tai sopivaa osaamista. Nyt toimimme henkilöstöpäällikön tukena antaen samalla hänen keskittyä ydinosaamiseensa.

Voimme auttaa yrityksen työympäristöongelmissa, niiden selvittämisessä ja ratkaisemisessa. Vaikka niitä ei olisi, voimme auttaa toimivan ja tehokkaan henkilöstökulttuurin luomisessa. Henkilöstöjohtamisen prosessien luominen ja jalkauttaminen on erikoisalaamme ja asiakkaamme vaihtelevat pörssiyhtiöistä julkishallinnon organisaatioihin sekä PK-yrityksiin.

Piditkö? Jaa se kaverille!Tweet about this on TwitterShare on FacebookShare on LinkedInEmail this to someoneShare on Google+

Jätä kommentti

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *