Kun työyhteisö tarjoaa pikkusormen


Työyhteisön äänitorvi ja yleinen etujen ajaja tulee kertomaan esimiehelleen mistä on tänään närkästynyt koko työyhteisön puolesta. Asia saattaa olla sama kuin eilisaamuna, mutta silti on syytä kertoa esimiehelle kuinka päin helvettiä kaikki asiat ovat.

Optimitilanteessa äänitorvi ja yleisasianajaja tulee kertomaan ja purkaa kiukkunsa esimieheen. Monessa työyhteisössä ei puhuta, vaan kyräillään kahvihuoneessa. Ja tätä kautta työyhteisössä rakentuu jälleen oma alakulttuuri juorujen ja urbaanien legendojen tukemana. Kun koko paketti ryöpäsähtää käsille, onkin johdolla mielenkiintoinen “Hoo Moilasena”-tilanne kun pohditaan porukalla että mistä helvetistä tällainen juttu ilmaantui. Mitä vähemmän asialla on tekemistä todellisuuden kanssa, sitä enemmän asia ihmetyttää.

Esimiespuristus

Työyhteisön ongelmatilanne saattaa aiheuttaa esimiehessä pientä tuskastumista.

Ensimmäinen reaktio työyhteisössä on pyrkiä kompromissiin ja sietämään kipinöivän ihmisen temperamenttia ja räiskyviä kohtauksia. Normaalia ja täysin tavallista, koska lähtöoletus on, että työyhteisössä kaikki ymmärtävät yhteisen hyvän ja työyhteisön normaalien pelisääntöjen päälle.

Mutta missä kohtaa “siedetään, siedetään”-politiikka alkaa kääntyä itseään vastaan? Puhun siis kompromissi- ja sopeutujatyöyhteisöistä, jotka pyrkivät kaiken konfliktin välttämiseksi painamaan asioita villaisella muiden työntekijöiden ja työhyvinvoinnin kustannuksella. Monissa tällaisissa työyhteisöissä törmään johdon väitteisiin siitä, kuinka asia menee ohi kun neuvotellaan ja sovitellaan tai kuinka vedotaan ongelmia aiheuttavan ihmisen hyviin puoliin tai hyviin tuloksiin. Joskus myös törmää siihen, että toivotaan periksi antamisen korjaavan tilanteen, että seuraavassa asiassa esimies saisi pitää päänsä.

Varsinkin hyvillä puolilla vedotaan ihmisen työn jälkeen ja työssä suoriutumiseen, joka on usein varsin käypä perustelu. Kuitenkin, perustelu sivuuttaa oikeastaan kokonaan sen todellisen ongelman – työyhteisön pahoinvoinnin. Työyhteisön pahoinvointi ei näy välttämättä yhden ihmisen työpanoksessa. Varsinkaan jos pahoinvoinnin pääasiallinen aiheuttaja on se, jonka työpanosta mitataan. Tilanne olisi sama kun olisimme myymässä autoa, jonka kori on ruostumassa puhki, mutta moottori käy kivasti.

Varsinkin persoonaltaan vaikeiden ihmisten kanssa kompromissien tie on hyvin nopeasti loppuun kuljettu. Sitä mukaa kun peruutat, tulee toinen perässä vaatien lisää. Tällaisissa tilanteissa johdon ja esimiesten tulisi ymmärtää, ettei kompromisseja, neuvotteluja ja sopimista voida välttämättä hyödyntää, vaan keinot on valikoitava uudelleen. Jos esimies ei näissä tilanteissa hallitse muita työkaluja, tulisi rohkeasti pyytää apua ulkopuolelta.

On turha odottaa, että “tässä asiassa periksi antamalla” asia selviäisi pitkässä juoksussa tai “jossain tärkeämmässä asiassa” esimies saisi päättää tahtonsa mukaan. Peruuttelun politiikka tuottaa työyhteisöön vain tuskaa ja turhautumista – joka lopulta johtaa siihen että osaava henkilöstö lähtee kyllästyttyään tilanteeseen ja johdon tapaan hoitaa asiaa.

Mietipä omalle kohdallesi – kuinka monta kertaa olet saatuasi esimerkiksi yrityskaupoissa tahtosi läpi toisella kerralla antanut kaverin voittaa tai saada tahtonsa läpi? Tai kuinka monta kertaa olet ehkä jopa kahta kauheammin yrittänyt saada tahtosi jälleen läpi? Ja koska ei kahta ilman kolmatta… Niinpä.

PS. Tiesitkö, että järjestän esimiehille suunniteltuja koulutuksia työympäristöongelmien käsittelyssä sekä myös koulutusta puheeksiottamiseen ja haastavien puhutustilanteiden käsittelyyn? Ota yhteyttä ja pyydä tarjous.

Piditkö? Jaa se kaverille!Tweet about this on TwitterShare on FacebookShare on LinkedInEmail this to someoneShare on Google+

Jätä kommentti

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *