Kansalaisaloite lakimuutoksesta työpaikkakiusaamiseen


Maaliskuun alussa tehtiin työpaikkakiusaamista koskeva kansalaisaloite, jossa tavoitteena on pidentää työpaikkakiusaamisesta ja häirinnästä johtuvien tapausten vanhenemisaikaa. Samassa kansalaisaloitteessa on myös tehty esitys esimiehen ja työnantajan näyttövelvollisuuden muuttamisesta, joka olisi suora toisinto jo Belgiassa käytössä olevasta lainsäädännöstä. Tämä kansalaisaloite on erittäin tervetullut ja henkilökohtaisesti pidän sen etenemistä tärkeänä. Useita selkeitä työpaikkakiusaamistapauksia on jäänyt syyttämättä pelkästään siksi, että teko on jo rikosoikeudellisesti vanhentunut. Rikokseksi luettavien tapausten vanheneminen johtuu siitä, että aluehallintoviraston ja viranomaisten tutkintatyö kestää yksinkertaisesti liian pitkään. Tämän kaltainen prosessi ja erityisesti sen kesto ei myöskään ole kenenkään työnantajan etu.

Vaikka tämä kansalaisaloite on nyt nähnyt päivänvalon, haluan silti korostaa paria muuta vähintään yhtä kriittistä teemaa, jotka nousevat esiin myös tämän kansalaisaloitteen myötä ja joihin tämä kansalaisaloite ei ota kantaa.

Osaamisen ja työkalujen puuttuminen

Monissa työpaikkakiusaamistapauksissa joita olen ollut tutkimassa, on koko tilanteen kriisiytyminen osin johtunut esimiesten osaamattomuudesta käsitellä hankalia ja vaikeita esimiestilanteita ja tätä kautta puuttua kiusaamiseen. Lisäksi ennakointi vastaavissa tapauksissa on ollut puutteellista ja monet tilanteista ovat tulleet täysin yllätyksenä ja puun takaa. Pääasiallinen ratkaisu ei siis tapahdu lakimuutoksella, vaan työyhteisöjen osaamisen, tietotaidon ja asenteen muokkauksella.

Kansalaisaloite mahdollistaa myös häirintärikosilmoitukset

Kansalaisaloitteen haasteena ja huomiopisteenä nostan esille myös, että työyhteisöissä olevat persoonaltaan hankalat yksilöt voivat myös tällä tavalla kostaa tai kiusata oikein ja asiallisesti toiminutta työnantajaansa kohtaan. Sanomalla tämän, en missään tapauksessa tahdo väheksyä työpaikkakiusaamisen kokemusta, joka on aina traumatisoiva ja kärsimystä aiheuttava kokemus. Nostan asian esille siksi, että se korostaa myös työnantajan etua tutkia työpaikkakiusaamistapaukset tehokkaasti, nopeasti ja puolueettomasti.

Työpaikkakiusaamisen ja häirinnän ennaltaehkäisy työyhteisöissä

On useita keinoja, joilla työyhteisöissä olisi mahdollista katkaista häirintä- ja työpaikkakiusaamistapaukset jo alkuunsa. Suomalainen mentaliteetti ei kuitenkaan anna periksi valittaa pienestä ja näin ollen omalle esimiehelle ei välttämättä käydä sanomassa ongelmallisesta asiasta ennen kuin se on kärjistynyt tarpeeksi. Näitä ennaltaehkäiseviä keinoja olen jalkauttanut käytännössä joka ikiseen työyhteisöön, joita olen ollut tukemassa työpaikkakiusaamistapauksissa. Näillä on saavutettu hyviä tuloksia ja työpaikkakiusaamistapaukset eivät ole uusiutuneet, vaan saaduista opeista on otettu täysi koppi.

 

Tämän kansalaisaloitteen läpimeno on erittäin toivottavaa ja tätä kautta se on omiaan parantamaan työhyvinvointia Suomessa. Kuitenkin, se tarjoaa vain ensiavun ja se tarjoaa vain ”viimeisen vaiheen” ratkaisun, jonne kukaan asianosaisista ei varmastikaan halua. Tästä syystä on ensiarvoisen tärkeää pitää focus nimenomaan niissä kohdissa joissa työpaikkakiusaamistapaukset oikeasti ratkaistaan – työpaikoilla, työyhteisöiden johdossa sekä osaavassa esimiestyössä. Juuri niissä asioissa, joiden kanssa teen töitä joka päivä.

Piditkö? Jaa se kaverille!Tweet about this on TwitterShare on FacebookShare on LinkedInEmail this to someoneShare on Google+

Jätä kommentti

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *