Työyhteisön tekohengitystä vai kestäviä ratkaisuja?


Olipa kerran yhtiö, jonka toimitusjohtaja palkkasi uuden tuotantojohtajan. Tuotantojohtaja oli kokenut ja toiminut jo aikaisemmin vastuullisissa tehtävissä. Toimitusjohtaja kertoi tulevalle tuotantojohtajalleen palkkauksen yhteydessä, että tämä saisi paljon vapautta ja vastuuta rakentaa tuotantotiimi juuri sellaiseksi kuin tahtoi. Tuotantojohtaja oli innoissaan ja lähti rakentamaan jo olemassa olevista henkilöistä uutta tiimiä ja samalla lähti muuttamaan toimintatapoja yhtenäisempään suuntaan. Työyhteisön menetelmät ja käytänteet olivat kuin kultaiselta 1990-luvulta ja lama-ajalta, joten oli aikakin saattaa ne tälle vuosituhannelle. Paperilomakkeista haluttiin jo eroon.

Mutta voi! Tämä muutos ei ollutkaan nykyisten työntekijöiden mieleen, vaan syttyi pienimuotoinen kyräilykapina. Yksi työntekijöistä marssi jopa toimitusjohtajan pakeille ja kertoi suoraan oman mielipiteensä tuotantojohtajasta. Toimitusjohtaja säikähti, entä jos nyt tuo paras tuotannontekijämme lähtee? Entä jos muutos näkyykin kielteisesti työhyvinvointimittauksissa ja toimitusjohtaja joutuukin selittämään tilannetta hallitukselle?

Säikähdyksestä toivuttuaan toimitusjohtaja riensi vasta palkatun tuotantojohtajan pakeille. Ei meillä voida paperilomakkeista luopua! Siitä tulee vain ongelmia! Eivät nuo ihmiset opi uusia järjestelmiä käyttämään! Entä jos he lähtevät, joudumme palkkaamaan uusia työntekijöitä! Toimitusjohtaja jyräsi kantaansa läpi ja lopulta yhteisymmärrykseen päästiin. Muutoksia ja uudistuksia piti tehdä, kunhan mikään ei muuttunut.

Samaan aikaan puolisen tusinaa muuta tuotannon työntekijää vaihtoi työpaikkaansa ja rekrytointia tehtiin jatkuvalla syötöllä, koska kyllästyivät työpaikan tehottomuuteen ja henkiseen käsijarruun. Työyhteisö kärsi tasaisesta sekasorrosta ja epävarmuudesta. Lisäksi toimitusjohtaja kohteli työntekijöitä eriarvoisesti tarjoamalla valitsemalleen, parhaalle työntekijälleen mukavimmat työtehtävät ja työvuorot.

Oletko ikinä pelannut ristikontraa? Se on vanha korttipeli, jossa tavoitteena on kerätä itsellensä mahdollisimman paljon kuvakortteja. Mutta varo mustaa rouvaa! Musta rouva pakassa pilaa pelin! Ainoa vaihtoehto puhdistaa peli on saada pakkaan myös punainen kuningaskortti. Samalla tavalla työyhteisössä saattaa tulla tilanne, jossa yksi ihminen lukkiutuessaan omaan ajatusmalliinsa ja omaan toimintaansa vahingoittaa ja vaikeuttaa koko työyhteisöä.

Mayhem – sekasorto. Tähän suuntaan, ole hyvä! Entä jos ei kuitenkaan.

Edellä kuvattu tarina on tositapahtuma ja voin sanoa että näitä kuvatun kaltaisia työyhteisöjä on useampiakin. Työyhteisössä muutosta vastustavat ne, jotka muutoksella häviävät eniten. Joko heidän asemansa kärsii tai tulonsa putoavat, mikäli menetelmiä muutetaan. Kuvatussa tilanteessa toimitusjohtaja teki tuplavahinkoa.

  1. Johtaja ensinnäkin teki pahimmistopäätöksiä ja vastaavasti mitätöi toisen henkilön tekemiä päätöksiä pohjaten itsekkäisiin motiiveihin. Yrityksen ja yhteisön edulla ei tässä tapauksessa ollut merkitystä.
  2. Samalla toimitusjohtaja onnistuneesti pilasi työyhteisön työilmapiiriä ja työmoraalia suosimalla yhtä työntekijää toisten ylitse. Tässä blogissa pari muuta vinkkiä kuinka voi onnistuneesti pilata työyhteisön.
  3. Kun työyhteisö ei toimi, vaan junnaa paikallaan – osin esimiehen haluttomuudesta tai ymmärtämättömyydestä johtuen, työpaikalla voidaan nähdä yleisesti varsin korkeaa vaihtuvuutta. Toinen ilmiö on, että toistuvasti uudet tulijat lähtevät nopeasti, sillä heidät tehokkaasti savustetaan pihalle sulkemalla rinki. Tämä johtaa vuodessa vitutukseen.

Esimerkkiyrityksemme kärsii parin vuoden päästä isoista ongelmista, sillä nopeita ja tilapäisiä erävoittoja hakevan esimiehen trackrecord saattaa olla hyvä, mutta valitettavan lyhyt. Kuvattu yritys häviää nyt jo kilpailijoilleen muutosvauhdissa ja muutosresilienssissä. Nyt tähän hetkeen tehty paikkausratkaisu saattaa palvella nykyhetkeä, mutta vääjäämättä pakottaa tekemään suuria suunnanmuutoksia myöhemmin. Markkina pakottaa siihen, mikäli kukaan sitä ei tee.

Olen toiminut yritysjohdon sparraajana ja valmentajana henkilöstöriskien ja työympäristöongelmien saralla vuodesta 2012 ja ollut ratkomassa noin 150 vaikeaa, konfliktoitunutta työympäristöongelmaa. Samaan aikaan olen kouluttanut 30+ seminaaria ja pitänyt 1300+ henkilökohtaista sparraus ja valmennustuntia. Onko nyt sinun vuorosi?

Piditkö? Jaa se kaverille!Tweet about this on TwitterShare on FacebookShare on LinkedInEmail this to someoneShare on Google+

Jätä kommentti

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *