Työpaikkakiusaamisesta suuria kustannuksia työyhteisöille


Helsingin Sanomat kertoi taannoin Helsingin kaupungin saamasta työpaikkakiusaamistuomiosta. Tuomio ei tämän blogin kirjoitushetkellä ole vielä lainvoimainen ja asiasta ollaan valittamassa hovioikeuteen. Summa summarum – Helsingin kaupungin saama tuomio velvoittaa sen maksamaan korvauksia viidelle työpaikkakiusaamista kokeneelle työntekijälle yli 200 000 euroa. Summa itsessään on jo varsin napakka korvaussumma ja varmasti tuntuu jossain myös Helsingin kaupungin kohdalla. Mutta tämä on se näkyvä kustannus joka saadaan pahimmassa tapauksessa käräjäoikeudesta.

Mutta mikä työpaikkakiusaamisessa oikeasti maksaa? Työ ja Terveys 2012 tutkimuksessa on annettu puutteelliselle työhyvinvoinnille huima hintalappu: yli 40 miljardia euroa. Nämä kustannukset ovat puutteellisen työhyvinvoinnin aiheuttamia kustannuksia ja näin ollen käytännössä täysin vältettävissä olevia kulueriä. Toki, tutkimuksessa on käsitelty muitakin kuin vain työpaikkakiusaamista – mutta mielenterveyden häiriöiden ollessa työkyvyttömyyseläkkeiden TOP5:ssa sijalla 2, ei voida välttyä kiinnittämästä huomiota tähän(kin) teemaan.

Työpaikkakiusaamisesta johtuvat kustannukset tulevat usein näkymättöminä sivukuluina, joita kuitenkin on mahdollista metsästää useammasta eri lähteestä. Usein jäljille päästään muutosten takia, jotka näkyvät esimerkiksi a) äkillisinä, nopeina muutoksina esimerkiksi työhyvinvointimittareissa b) poikkevana laskuna työterveyshuollosta c) suorana palautteena johdolle d) työyhteisön tuloksen laskuna e) selkeänä yleisenä oireiluna. Vertailuaineisto tarvitaan silti, tästä syystä esimerkiksi tiimi- tai osastotason vertailu on enemmän kuin järkevää.

Kriittisin paikka löytyy kuitenkin johtajan pöydän takaa. Mikäli johtaja suhtautuu työhyvinvointiin välinpitämättömästi, leväperäisesti tai ei ymmärrä kokonaisuutta – jäävät korjaavat toimenpiteet yleensä sinne odottamaan. Tällöin tilanne pääsee kriisiytymään, valitettavasti usein äärimmilleen.

Tällöin kustannukset alkavat näkyä ja tuntua:

  1. Sairauslomat alkavat kasvaa sekä lukumääräisesti että pituudeltaan. Työntekijät saattavat saada ihan somaattisia oireita johtuen psyykkisistä tekijöistä. Tätä ei välttämättä tunnisteta työterveyshuollossa. Tämä aiheuttaa työnantajalle kustannuksia sijaisjärjestelyjen osalta – jos toista sijaistetaan, ei työteho ole sama vaikka kuinka puskisi. Samoin, mikäli toimivaa sijaisratkaisua ei ole, saattavat jotkut työtehtävät seistä kokonaan. Tämä aiheuttaa töiden keskeytyksiä ja mahdollisia tuotannon viivästyksiä.
  2. Työntekijät näkevät ympärilleen ja keskustelevat keskenään. Myös se huomataan jos esimiehet ja johto ovat kyvyttömiä tai haluttomia ratkomaan työpaikkakiusaamista. Osa työntekijöistä – joilla on se valinnan mahdollisuus – saattavat vaihtaa työpaikkaa, koska voivat sen tehdä. Puskaradio kiertää ja avoimista paikoista kerrotaan kyllä rehellisesti kannattaako kyseiseen yritykseen tai kyseiseen tehtävään hakeutua. Tämä voimakas imagotappio joka kulkee jo puskaradiossa saattaa näkyä vielä vuosienkin päästä, kaikista terävin aines ei hakeudu töihin yritykseen. Tämä johtaa siihen, että osaava ja kykenevä työvoima joko pakenee yrityksestä tai ei hakeudu sinne töihin. Kun joudutaan rekrytoimaan toistuvasti ja usein, samalla työvoima ei välttämättä ole parasta mahdollista voidaankin kysyä että mikä on työyhteisön yhteenlaskettu, katkeamaton työteho. Rekrytointi on kallista, teki sen työnantaja itse tai ulkoisti tehtävän rekrytointitoimistolle.
  3. Ne ihmiset jotka eivät työyhteisöstä lähde tai eivät sitä ymmärrä tehdä, oireilevat entistä enemmän. Sairauslomat pitkittyvät, mutkistuvat ja johtavat yhä useammin työkyvyttömyyseläkkeisiin.
  4. Lisäksi – kuten ihan blogikirjoituksen alussa esitetty, työpaikkakiusaamista kokevat ihmiset saattavat riitauttaa asian ja käräjillä voivat jopa voittaa. Päästään jälleen suureen imagotappioon, massiivisiin asianajokuluihin sekä isoihin vahingonkorvauksiin.

Lyhyesti sanottuna – osaavat ihmiset lähtevät samalla kun osaavat ja kykenevät ihmiset eivät enää hakeudu töihin samalla innolla. Sen lisäksi yrityksessä vielä olevat työntekijät maksavat enemmän sairauslomien muodossa ja tuottavat entistä huonommin eli tekevät huonompaa ja hitaampaa jälkeä.

Kysymys siis kuuluukin, otatko työyhteisön hyvinvoinnista kopin jo etukäteen, vai haluatko odotella ja valita moninkertaisen laskun hieman myöhemmin? Ensimmäiseen vaihtoehtoon minulta löytyy apua. Odotella jokainen osaa itse.

Piditkö? Jaa se kaverille!Tweet about this on TwitterShare on FacebookShare on LinkedInEmail this to someoneShare on Google+

Jätä kommentti

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *