Miksi työpaikkakiusaamistapusten selvittäminen on niin vaikeaa?


Monta kertaa kun saan uuden tapauksen pöydälleni käsiteltäväksi ja selvitettäväksi, usein tulee ilmi että työpaikalla on kärsitty huonosta ilmapiiristä, vaikeista työoloista ja hankalista kollegoista pahimmillaan jo vuosia. Työntekijöitä on pitkillä sairauslomilla ja masennuslääkkeillä töissä. Olen koonnut tähän blogiin muutaman yleisen väitteen, joihin törmään jossain vaiheessa prosessia.

Jos työpaikkakiusaajan irtisanoo, seuraa paljon negatiivista julkisuutta

Totta. Media elää nykyisin kriisiartikkeleista ja klikkiotsikoista. Ja mitkä tahansa lehtijutut joissa puolustetaan kärsivää ja pientä työntekijää, myyvät. Oli yksittäinen työntekijä millainen piru työpaikalla tahansa, media puolustaa. Tähän on kuitenkin mahdollista varautua tekemällä pohjatyöt hyvin ja ottamalla asian huomioon jo ennakkoon sekä prosessin edetessä.

Lisäksi huomionarvoista on se, että yksittäinen työnantaja ei voi voittaa tilannetta, teki se niin tai näin. Vain vahinkoja voi minimoida. Kysytään niin päin, mitä luulet – millainen mediamylläkkä nousee siitä, että myöhemmin paljastuu työnantajan tienneen vaikeasta tilanteesta työpaikalla – ja päättänyt jättää reagoimatta? Aivan.

Alaisissakin on vikoja, ei se aina johdossa ole

Väärin. Syy työpaikkakiusaamiseen saattaa olla alaisessa. Itseasiassa, olen sitä mieltä, että alaistaidoista ja normaalista työelämäkäytöksestä, työnantajan oikeuksista puhutaan liian vähän. Varsinkin PK-yrityksessä työntekijä ei välttämättä todellakaan ole se heikompi osapuoli.


On täydellistä hulluutta, että tekee samat asiat uudelleen ja uudelleen ja odottaa eri tuloksia.

Sen sijaan, jos työpaikkakiusaaminen saa jatkua – oli sitten tekijänä alainen, esimies, välijohto, kuka tahansa – on tällöin vika aina johdossa ja esimiehissä. Aina. Esimiehet ja johto asettavat ne rajat ja parametrit, joiden perusteella yrityksessä tehdään töitä. Sekä hyvässä että pahassa. Välillä johdon vaihtuessa yrityksen linja vaihtuu niin radikaalisti, että työntekijöillä ei ole vaihtoehtoa kuin lähteä etsimään toista työpaikkaa. Tällöin yritys voi jopa löytää sen myöhemmässä vaiheessa edestään. Sen kertoo vain aika.

Muttakun ihmisiä pitää tukea, ei irtisanoa!

Jep, niin pitää. On täydellistä hulluutta, että tekee samat asiat uudelleen ja uudelleen ja odottaa eri tuloksia. Silti työpaikoilla törmään usein “kiertopalkintoihin” – työntekijöihin joita kierrätetään hankalina ihmisinä esimieheltä toiselle ja toivotaan tuen seuraavan kohdalla toimivan ja henkilön muuttavan käytöstään. Viitaten edelliseen kohtaan, jos esimies ei saa asiaa hoidettua – on aika vaihtaa esimieheen joka saa. Yhtäältä, jos organisaation ylin johto ei asiasta tarpeeksi kiinnostu, kannattaa seurata avoimien työpaikkojen ilmoituksia.

En mä tiedä mitä mun pitäisi tehdä!

Pahin tilanne on se, että et tee silloin yhtään mitään. Laissez-faire johtaminen ei sovi kriisitilanteisiin – sellaisiin kuin työpaikkakiusaamistilanne on. Asenne ratkaisee ja halu ratkaista ja tehdä muutoksia. Halu tehdä oikein. Jos ei tiedä mitä tehdä, soita minulle. Pyydä valmennusta, koulutusta, tukea, sparrausta. Asenteen puuttuminen johtaa pian luonteen puutteeseen. Sen korjaaminen ja parantaminen on sama kuin opettelisi luistelemaan tylsillä luistimilla ja vasta hiekoitetulla jäällä.

Piditkö? Jaa se kaverille!Tweet about this on Twitter
Twitter
Share on Facebook
Facebook
Share on LinkedIn
Linkedin
Email this to someone
email

Jätä kommentti

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *